Dal dove al come: cambia il paradigma del lavoro

Pagina pubblicata in data 27 dicembre 2022
Aggiornata il 28 dicembre 2022
Tempo di lettura: il tempo necessario a capire le cose

La pandemia ha messo ogni azienda italiana davanti ad un bivio: ha preteso con la forza che le aziende compissero una scelta fra due sole opzioni.

Continuare a navigare a vista, adottando la modalità di lavoro agile non in modo idoneo, e cercando di mettere delle pezze nelle falle della nave sperando che funzionino a lungo, o compiere una scelta radicale da un punto di vista culturale: cambiare il paradigma dal dove si svolge il proprio lavoro al come si svolge il proprio lavoro.

Oggi, per navigare nelle acque turbolente del mercato nazionale ed internazionale, è fondamentale dare vita ad un modello di azienda sviluppata su un'organizzazione agile.

Questo vale tanto per le aziende che offrono servizi che per le aziende di produzione. È chiaro che le aziende che hanno processi produttivi legati ad impianti, non possono ricorre al lavoro agile (smartworking). Ma la trasformazione di cui hanno bisogno le aziende italiana non è permettere ai propri collaboratori di lavorare da casa.

Per poter dare vita ad un'organizzazione di successo è fondamentale fare un profondo lavoro di analisi dei processi organizzativi e, soprattutto, della visione che chi è a capo dell'azienda ha dell'azienda stessa. Non è tanto necessario adottare il "lavoro agile", ma trasformare l'azienda in una "organizzazione agile".

Per l'imprenditore medio italiano è fondamentale comprendere che il futuro di un'azienda sta nel capire che il perno del lavoro non è più il dove nel senso tradizionale i propri collaboratori svolgono il proprio lavoro, né tantomeno in quante ore svolgono il proprio lavoro.

La crescita di un'azienda, che vuole superare questi momenti di grande travaglio, si può basare solo sul come si svolge il proprio lavoro e sul grado di consapevolezza con cui il lavoro è svolto.

Cambiare

Man mano che le aziende compiono la transazione dal "vecchio" modo di pensare, al nuovo modello di organizzazione, dovranno affrontare la sfida che ogni "cambiamento" impone.

È importante comprendere che non si può affrontare il cambiamento nello stesso modo in cui lo si è fatto "tradizionalmente" in passato. Il cambiamento non è una tantum, ma deve essere considerato come un processo continuo.
Un processo di cambiamento continuo è figlio di una mentatità volta ad un continuo aggiornamento, una formazione permanente, che stimola continuamente il processo di innovazione e la creatività.

Questa "modalità" di lavoro, questo "approccio" all'azienda, sono possibili solo se si mette in discussione i modelli utilizzati in passato. In poche parole se il titolare e/o coloro deputati e deputate a guidare l'azienda si mettono in discussione.

Mettersi in discussione, significa introdurre una specifica formazione riguardo allo sviluppo della consapevolezza, cioè della metacognizione.

Può sembrare banale, ma lo sviluppo della consapevolezza è fondamentale per aprire la propria mente a tutto ciò che un cambiamento richiede.
Ecco allora alcuni consigli da tenere presenti per condurre il cambiamento aziendale.

Su cosa focalizzare l'attenzione

Benessere: il benessere delle persone che lavorano in azienda è fondamentale, deve essere una delle priorità di chi guida l'azienda. Lo sviluppo dell'ascolto e dell'empatia è fondamentale per raggiungere questo obiettivo.
Cambiare è difficile, questo significa da parte di chi deve guidare l'azienda attraverso il cambiamento un riconoscimento dello sforzo compiuto da tutti. Sia che si tratti di piccoli sforzi che di grandi sforzi, questi devono essere premiati dall'azienda.

Creare una storia avvincente: un grande cambiamento richiede la combinazione di azioni, logica, riflessione ed esperienza. Ingredienti che permettono di avere una visione chiara del cambiamento e creare un interesse nei clienti dell'azienda.

Crea connessioni con le altre persone: i leader non possono mettere in atto la loro visione da soli, quindi, è fondamentale coinvolgere le persone giuste al momento giusto. Capi dipartimento, manager, risorse umane, che "evangelizzano" il messaggio del cambiamento e avvicinano i collaboratori alla missione che l'azienda si è posta.

Promuovere l'agilità: puoi promuovere l'agilità dando priorità a ciò che è importante per garantire che il ritmo del cambiamento sia gestibile all'interno dell'organizzazione e creando un ambiente di lavoro "sicuro" per chi fallisce, in cui viene incoraggiata una "cultura del feedback" (leggi a tal proposito l'articolo "Una cultura ricca di feedback").

Gestire la personalità di ogni collaboratore: lungo il percorso diventa fondamentale gestire le dinamiche interne fra i collaboratori. Saper gestire le tensioni ed i punti di vista personali in relazione alle priorità aziendali. Spesso sono vere e proprie barriere al cambiamento. Una buona leadership richiede di affrontare questi conflitti e progettare un percorso ottimale basato su nuove punti di vista, informazioni o considerazioni.

Sostenere i risultati: il cambiamento richiede uno sforzo notevole da parte di chiunque, quindi, è necessario creare meccanismi per gestire il talento e misurare i progressi.

Come mettere in atto il cambiamento

Uno dei grandi punti di volta del cambiamento è lo sviluppo della capacità di focalizzare e rimanere concentrati su tutto ciò che permette di proseguire nel cambiamento.

Crea una comunicazione mirata ed efficace: il silenzio crea incertezza, quindi, è fondamentale dedicare tempo a tutti coloro coinvolto dal cambiamento. Specialmente nelle prime fasi.Una e-mail di aggiornamento alla settimana? Una riunoine periodica? Un caffè? Le modalità possono essere molte. La cosa importante è che non diventino motivo di distrazione o di "affaticamento".

Contatto umano: pianifica incontri individuali regolari con in tutta la gerarchia aziendale, così che durante questi incontri, sia possibile raccogliere informazioni sui punti di debolezza del processo di cambiamento.

Sii accessibile e ascolta attivamente: il cambiamento non dovrebbe mai essere unidirezionale. Incoraggiare il i collaboratori a rispondere con domande e creare un canale per farlo, per assemblare e monitorare gli input ed i suggerimenti dei collaboratori.

Sfrutta la tecnologia: nel caso in cui ci si debba relazionare prevalentemente a distanza, il video offre la possibilità di comunicare anche tutta la comunicazione non verbale.

Stabilisci degli obiettivi ma con flessibilità: all'inizio, è importante far sapere ai collaboratori cosa si aspetta l'azienda da loro. Come è altrettanto importante offrire tutto il supporto per aiutare i collaboratori a raggiungere gli obiettivi. Questo può significare l'implementazione di strumenti che automatizzano alcune parti del processo di lavoro, rivedendo i carichi di lavoro e ridefinendo le priorità.

Guidare il cambiamento non è mai facile. Ma guidare con empatia, curiosità e umiltà può portare la l'azieda a mantenere la rotta ed essere resiliente anche quando il cambiamento diventa difficile (puoi leggere l'articolo "Resilienza: ricaricare non resistere").

La maggior parte delle iniziative di cambiamento falliscono perché non si crede fino in fondo nei benefici che il cambiamento porta all'azienda, e questo si vede generalmente nel grado dell'impegno profuso e quanto si rimane coerenti.

Condurre a termine il processo di cambiamento, o meglio, mettero in atto in modo perpetuo, assicura all'azienda un futuro segnato dal successo.

Dott. Francesco Russo