Confronti giornalieri ma non per il controllo

Pagina pubblicata in data 21 febbraio 2023
Aggiornata il 22 febbraio 2023
Tempo di lettura: il tempo necessario a capire le cose

Un nuovo studio esamina le migliori pratiche a cui i dirigenti d'azienda possono ricorrere, ha evidenziato un vero e proprio paradosso.

Da un lato le aziende ottengono migliori risultati quando i dirigenti dell'azienda manifestano una maggiore fiducia nei confronti dei propri collaboratori.
Dall'altro lato, è emerso che i collaboratori che hanno la possibilità di confrontarsi con i propri responsabili quotidianamente raggiungono risultati migliori dei colleghi che non beneficiano di questo confronto.

Ormai è chiaro alla gran parte di noi che le aziende italiane, e più in generale le aziende del mondo occidentale, stanno affrontando un mondo che sta subendo cambiamenti profondi in modo estremamente rapido.

Questo carica i dirigenti d'azienda di ulteriori responsabilità.

Nella gran parte dei casi, questi cambiamenti, mettono i dipendenti di un'azienda in una condizione in cui si aspettano che i propri dirigenti siano capaci di dare indicazioni chiari, precise e, soprattutto, siano in grado di dare obiettivi precisi.

Non solo, i dipendenti delle aziende si aspettano sempre di più che chi ricopre un ruolo di responsabilità tenga conto delle loro esigenze di benessere (sia mentale sia fisico).

Tutto questo, senza che i dirigenti d'azienda controllino ogni battito di tastiera che compiono.

Si tratta di una serie di sfide a cui l'attuale generazione di dirigenti d'azienda è chiamata a rispondere.

Lo studio ha tenuto in considerazione oltre 60 articoli scientifici su questi temi, ha incluso i risultati di una tavola rotonda con 25 amministratori di azienda, e ha analizzato i risultati di una sondaggio condotto su 621 responsabili delle risorse umane e lavoratori, appartenenti a settori differenti, in Nord America ed in Europa.

Il paradosso

Come scrivevo all'inizio di questo articolo, lo studio ha messo in luce quello che sembra essere un vero e proprio paradosso.

Quando i dirigenti d'azienda mostrano alti livelli di fiducia nei confronti dei propri sottoposti, questi ultimi hanno l'88% di probabilità in più di sperimentare alti livelli di coinvolgimento.

Allo stesso tempo, sentire spesso il proprio "capo" ha portato gli stessi collaboratori ad ottenere risultati migliori. Sette partecipanti allo studio su dieci hanno dichiarato di volere più momenti di confronto durante il giorno o durante la settimana di quelli che ricevono attualmente.

Quindi, più il dirigente d'azienda manifesta fiducia lasciando "liberi" i collaboratori, dando autonomia e responsabilità, e più questi ultimi sono ricorsi a molteplici confronti (anche quotidiani).

Ma come possono i dirigenti d'azienda rispondere a questa esigenza, senza cadere nell'errore di "controllare" ogni singolo tasto che i collaboratori premono?

Il potere delle connessioni profonde

La ricerca ha rilevato che i tutti coloro che lavorano per un'azienda, indipendentemente dal ruolo che ricoprono, desiderano sviluppare legami autentici e profondi con le altre persone che lavorano in azienda.

Nello specifico, quando una persona sente di avere creato un rapporto di fiducia con una persona che ricopre un ruolo dirigenziale, e che quest'ultima si impegna per fornire tutti gli strumenti per svolgere al meglio la propria mansione , è meno stressata, più soddisfatta e più propensa a rimanere in azienda.

In questo hanno un ruolo fondamentale i momenti di confronto quotidiani. Ma per evitare che si trasformino in una forma di "controllo" devono essere caratterizzati da questi quattro punti:

Concentrare la conversazione sulle esigenze del collaboratore
L'obbiettivo di ogni confronto da parte di una persona che ricopre un ruolo dirigenziale dovrebbe essere sincerarsi che i collaboratori e le collaboratrici abbiano ciò di cui hanno bisogno.
Questi confronti devono essere l'occasione per capire se ci sono problemi, e se si, cosa si può fare per risolverli.

Cercate la sintesi
I confronti devono durare poco, essere brevi. Il carico di lavoro giornaliero è già pesante, non ha senso aggravarlo con confronti lunghi (se non necessario).
Questo sia in presenza e a maggior ragione se fatti attraverso una video chiamata.
Questi confronti potrebbero, anzi, dovrebbero, essere svolti attraverso programmi di messaggistica istantanea.

Dare un riscontro sincero
In alcuni casi il confronto potrebbe essere su un problema relativo al lavoro svolto dal collaboratore o dalla collaboratrice.
I problemi di performance più gravi e continui è meglio che siano affrontati in incontri mensili che diano spazio ad approfondire i problemi stessi.
Quindi meglio non affrontare in queste occasioni "veloci" di confronto. Quello che conviene fare, se si ritiene necessario, è chiedere in modo veloce se i problemi di cui si è parlato nell'incontro mesile sono in via di risoluzione. La risposta che si deve avere è un rapito si o no.

In qualsiasi incontro, o riunione, i dirigenti e le dirigenti devono avere un atteggiamento onesto e franco nel presentare le proprie opionini ed idee.

Questo è anche uno dei motivi per cui l'ascolto attivo (leggi l'articolo "Migliora la tua capacità di ascolto") è importante per coloro che ricoprono un ruolo dirigenziale.

Monitorare i risultati
Proponete ai collaboratori dei test di valutazione che permettano di capire la qualità da loro percepita di questi momenti di confronto.
Meglio se i test sono anonimi e che i collaboratori possano condividere le loro preoccupazioni sull'andamento dei confronti.
Si tratta di strumenti per valutare l'efficacia dei confronti.

Dott. Francesco Russo